近段時間，記者在采訪勞動爭議案件時經(jīng)常聽到職工的質(zhì)疑聲。“職工年終考核如果是最后一名，就要調(diào)離本崗位重新安排”、“3次績效考核都處于末位，將不再續(xù)簽勞動合同”，也就是企業(yè)實行所謂的“末位淘汰”制。李先生最近就被這個制度害慘了。

    李先生去年初應(yīng)聘到一家中型飼料公司做銷售工作，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同。進入公司不久，公司便開始實行“末位淘汰”管理制度，對年終考評時被評為D級者予以辭退淘汰。去年，他不僅完成了公司規(guī)定的銷售業(yè)績，還略有超額。但是到了年底才知道，他完成的銷量屬于公司銷售部門里最少的一個。隨后，公司給了他一紙通知，要他在一周內(nèi)到公司人事處辦理解除勞動合同手續(xù)。他要求繼續(xù)履行合同，但遭到公司拒絕。公司的理由是：嚴格執(zhí)行“末位淘汰”制度，公司有權(quán)這樣做。

    據(jù)調(diào)查，全國有不少企業(yè)實施“末位淘汰制”，小李這種情況遭到公司以“末位淘汰”為由解聘職工合法嗎？法律人士認為，用人單位如果偷換“末位”和“不勝任工作”之間的概念，員工可以打官司維權(quán)。

    “末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不于法相悖，誠如有的地方在考核、評比或在晉升、加薪時采用“一票否決制”一樣，無可非議。至于一些單位在實施“末位淘汰”時，對“末位”的界定、評判，可能存在著缺乏科學(xué)性、合理性和可操作性等諸多問題。如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上，動輒以“末位淘汰”為由，解除與員工的合同關(guān)系，更是值得質(zhì)疑的。因為這里通常有兩種情況：一是合同雙方在勞動合同中約定可以以“末位淘汰”來解聘職工的，當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題；二是如果合同雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位卻單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符了，且不合情理。你與公司的勞動合同中沒有“末位淘汰”終止條款，公司推行“末位淘汰”管理制度亦不能視為勞動合同的附加條款。

    《勞動法》第25條、第26條對用人單位可以解除勞動合同的情形作了列舉式的規(guī)定，以“末位淘汰”為由解聘職工只與第26條第2款關(guān)于“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”情形相類似，與其他的幾類情形完全風(fēng)馬牛不相及。但是，即便你年終考評時被評為D級能夠說明你不能勝任工作，公司也應(yīng)當(dāng)對你進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，只有在你經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的情況下，公司才可以依法解除與你的勞動合同?，F(xiàn)在公司未給你調(diào)整工作崗位，亦未對你進行培訓(xùn)，即以“末位淘汰”為由解聘你的做法是不對的。李先生可以在規(guī)定期限內(nèi)到勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，仲裁后，若仍不服還可以向人民法院提起訴訟來維護自己的合法權(quán)益，相信會得到圓滿的解決。