離職，可以說(shuō)是HR、公司領(lǐng)導(dǎo)最不愿意聽(tīng)到的詞匯了。員工入職，這前后公司要花費(fèi)大量的人力物力財(cái)力：入職前有招聘成本，入職中有培訓(xùn)成本，入職后有人力成本等等。員工離職牽動(dòng)這多人的心：辦理離職手續(xù)、做離職結(jié)算、處理社醫(yī)保、內(nèi)部交接、找人分擔(dān)離職人員工作、重復(fù)面試新員工、培訓(xùn)新員工。。。。。。。。。

    員工離職原因多種多樣，對(duì)公司不了解、對(duì)上司不滿、或是自覺(jué)沒(méi)有發(fā)展前途等等很大一部分與直屬上司有直接關(guān)系，直屬上司的個(gè)人喜好、缺乏耐心等都有可能降低員工滿意度和歸屬感。但反過(guò)來(lái)說(shuō)，直屬上司是否有定期與新員工溝通交流？是否有讓新員工了解公司？又是否有讓員工感覺(jué)跟對(duì)人，前途無(wú)限光明？

    因此，控制員工離職率的第一責(zé)任人應(yīng)該是員工的直屬上司，把員工離職率與直屬上司績(jī)效考核、年度評(píng)估掛鉤也許會(huì)是個(gè)不錯(cuò)的方法，同時(shí)，HR應(yīng)盡量真實(shí)了解員工離職的原因，協(xié)助部門(mén)管理層做好溝通。