即使是在失業(yè)率很高的情況下，很多領(lǐng)先的公司也在努力把自己定位為熱門候選人的最佳雇主。他們通過校園訪問、會議、贊助和搜索公司等形式花費大量的財富來這樣做。他們浪費了那么多的錢，但卻錯過了抓住關(guān)鍵時刻：面對面的候選人會議。這幾乎就如同精神分裂癥，頂尖公司帶著激情去追求新求職者，然后又對新求職候選人失去興趣。一旦這些候選人來參加面試情況就發(fā)生了轉(zhuǎn)變，銷售過程停止了，雇主變成了一個非?？量痰目蛻簦皞涫苷湎У暮蜻x人突然被當(dāng)作一個申請人來對待。
心理測試則是最糟糕的事情。人們很少去解釋這樣的測試，但是它們能夠引發(fā)人們的焦慮。強勢的候選人想要做好，但是我從來不知道哪個人會告知測試與職位有怎樣的關(guān)系。然而更糟糕的事情是，候選人在測試完成后不會得到正面或負(fù)面的任何反饋，使他們處于想知道雇主現(xiàn)在知道了他們自己都不了解的什么事情的狀態(tài)。這并不是讓一個潛在雇員感覺到被愛的好方式。對于那些沒有被選中的候選人來說，過程總是很糟糕。他們已經(jīng)在他們沒有獲得的工作上投入了大量的時間、精力和注意力。他們甚至要等待數(shù)周來猜測結(jié)果，幾乎沒有人會發(fā)出拒絕信或者解釋。這樣對待別人的公司除了創(chuàng)造出大量討厭他們的人還能期待創(chuàng)造出怎樣更好的結(jié)果呢？所有最初的銷售技巧和唯一的遺產(chǎn)都變成了一種不信任和令人生厭的東西。
不一定非要這樣對待潛在員工。心理測試能夠也應(yīng)該在求職者做心理測試之前得到解釋。心理測試產(chǎn)生的反饋信息能夠也應(yīng)該得到分享。我能聽到人力資源高管們抱怨他們沒有時間，但是問題是：在投入了大量財富進(jìn)行招聘后，你是想讓不合格的候選人成為敵人還是支持者呢？這是一個很好的選擇。要好好對待那些成功和不成功的候選人，他們可能成為你的銷售力量。比如說你面試并測試了強大、有能力的人，他們有能力樹立你的聲譽，但是前提是你值得這些人去這樣做。
