企業(yè)內(nèi)部晉升是做為組織管理和員工激勵(lì)的有效途徑，更是留人和用人的好方法。企業(yè)內(nèi)部員工的配置合理與否直接影響著員工對企業(yè)的歸屬感，影響到企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取與維系。根據(jù)調(diào)查，在員工的眾多離職原因中，企業(yè)的晉升機(jī)制是否健全占了很大比重。所以現(xiàn)在很多大型畜牧企業(yè)集團(tuán)都有自己內(nèi)部晉升機(jī)制，尋找外部招聘和內(nèi)部的平衡點(diǎn)，以讓企業(yè)良性發(fā)展?，F(xiàn)在很多畜牧企業(yè)有三種內(nèi)部晉升機(jī)制，包括基于年資的晉升機(jī)制、基于績效的晉升機(jī)制和基于人際關(guān)系的晉升機(jī)制?；谀曩Y的晉升是將工作人員參加工作的時(shí)間長短和資格的深淺作為晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)；基于績效的晉升是指將員工在現(xiàn)任崗位上的工作表現(xiàn)和績效產(chǎn)出作為晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)；基于人際關(guān)系的晉升是指將員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事的親密程度作為晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。本位主要介紹基于年資的晉升機(jī)制以及其優(yōu)缺點(diǎn)分析。

　　基于年資的晉升是將工作人員參加工作的時(shí)間長短和資格的深淺作為晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)員工即便能力、績效再好，如果年資不夠或之前有更資深的人，也還是無法獲得晉升，這在日本頗為普遍。其理論依據(jù)是：工作人員的業(yè)務(wù)能力水平、技術(shù)熟練程度、對本單位所作的貢獻(xiàn)都與工作年限成正比。因此，工資應(yīng)逐年增加也越應(yīng)該得到晉升的機(jī)會。在日本新員工進(jìn)入企業(yè)后，在他以后的職業(yè)生涯中工資待遇是按照資歷逐年上升，在干部提拔使用和晉升制度中也規(guī)定了必須具備的資歷條件，達(dá)不到規(guī)定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。

　　年資晉升制的優(yōu)點(diǎn)是：標(biāo)準(zhǔn)明確，簡單易行，可以避免由于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡或親疏而產(chǎn)生的晉升不當(dāng)現(xiàn)象，給工作人員安全保障感。所以，現(xiàn)在仍有一些企業(yè)在采用這種方式。

　　但是它也有缺點(diǎn)：其一，年資與工作成績及能力并不一定成正比，資歷只表明人的經(jīng)歷的一般自然情況，它只是一個(gè)時(shí)間指數(shù)的籠統(tǒng)概念。正常的情況是經(jīng)歷越長的，人生的經(jīng)驗(yàn)越豐富。但歸根到底，資歷本身不是才能與貢獻(xiàn)的象征，當(dāng)然，它也就不能成為衡量才能大小、智慧高低的惟一標(biāo)尺。因此，根據(jù)年資選拔的晉升者，不論從工作成績上看，還是從能力上看，都未必是最佳人選；其二，年資晉升既不利于吸收外單位的人才，也無助于留住本單位的人才，它還會造成不求無功、但求無過、坐熬年頭的消極心理。