求職者道德素質考察問題設計：一般而言，道德素質的考察以動機式問題或情境式問題+動機式問題的情況出現(xiàn)。舉幾個例子：

“您認為在您成長過程中對您影響最大的是誰？為什么？”

 “您平時喜歡結交哪些類型的朋友？”

“在您的同事中，您最欣賞的是誰？認為最難合作的是誰？為什么？”

“您對您之前的（公司）上司有些什么樣的評價？”

“您的畢業(yè)時間是2008年，可工作時間卻是從2006年開始的，為什么？”

“從您的簡歷看，您在這家公司接受了很多培訓，為什么會想離開呢？”

“您當時那么處理是基于哪些因素考慮？”

在這些問題中，有些容易發(fā)現(xiàn)直接的負面信息，有些卻只能得到可以折射的信息，通常就需要互相驗證，同時和整個面試過程得到的其他信息相驗證才能得到更準確的判斷。

能力素質考察問題設計：能力素質包括通用能力和專業(yè)能力。而專業(yè)技能又是通用能力在實際工作中的具體應用。能力的考察主要用情境式問題，最好是招聘崗位容易遇見的典型情境。在考察過程中，人力資源部側重點在于通用能力的考察，用人部門側重于專業(yè)能力的考察。

人力資源部和用人部門都需要對工作經(jīng)驗進行考察，但人力資源部主要是驗證應聘者做過什么，有哪些優(yōu)勢，是否和簡歷中有矛盾之處。用人部門主要是驗證工作經(jīng)驗積累的深度以及與招聘崗位的適合度，是否有培養(yǎng)潛質等。在面試六大提問方式中說過，工作經(jīng)驗的考察主要是用STAR的面試技巧，以“5W1H”的形式提問。由于在考察目的不一樣，人力資源部和用人部門的考察方式也不一樣。

人力資源部側重以“What”與“Why”的形式提問，即從內容和動機兩個方面進行考察，為用人部門深入提問提供基礎信息，從而節(jié)省時間。如：

“您在這家公司的重點工作是什么？”

“在這么多年的銷售工作中，您最有成就感的工作是什么？為什么？”

“您進這家公司的時候是什么職位？您認為公司在這么短的時間內將您提升到現(xiàn)在這個職位的原因是什么？”

“您現(xiàn)在的直接下屬有多少人？是怎么分工的？”

在詢問過程中，面試官關注的更多的是應聘者陳述是否坦然，神情是否自然，是否有“背書”的現(xiàn)象，是否有明顯的前后矛盾，內容是否空泛，解決問題的思路是否清晰等。一般而言，對工作內容是否符合邏輯、工作業(yè)績是否合理等只做紀錄不做評判。

用人部門側重以“How”、“When”、“Where”的形式提問，即從完成任務的方式和環(huán)境進行考察，從而判斷應聘者的專業(yè)性。如：

“你是怎么完成這項任務的？”

“是在什么時候？什么季節(jié)？”

“當時你負責的是哪個省區(qū)？”

在詢問過程中，面試官更關注的是工作經(jīng)驗積累是否符合公司要求，工作業(yè)績是否符合客觀事實，是否具備培養(yǎng)潛質等。

總之，面試問題設計主要抓住三點：第一，動機；第二，經(jīng)驗；第三，能力。動機又包含兩個方面，一是求職動機，二是簡歷中的疑點。這一點相對簡單，面試問題幾乎任何職位都可以通用。經(jīng)驗的設計依據(jù)則是招聘崗位的崗位職責，換句話說，需要做什么則重點問哪段經(jīng)歷。但問不能以“是否式”封閉型問題問，而應遵循STAR原則從應聘者過去的經(jīng)驗判斷與招聘崗位的匹配度。能力考察以情境式問題為主，用人部門以實際工作中容易碰到的典型情境設問為佳，人力資源部則可從能折射相關能力的情境設問，從而從不同角度驗證應聘者的能力，避免在工作中碰到過類似情境的求職者則表現(xiàn)較好，沒碰到類似情境的求職者則表現(xiàn)較差。