企業(yè)中的員工有各自不同的分工和級別，底層員工的發(fā)展也關(guān)乎著企業(yè)的整體發(fā)展，每一位“螺絲釘”員工都是企業(yè)不可忽略的薪酬激勵對象。
「問題類型」薪酬激勵
「企業(yè)類型」商場銷售企業(yè)
「案例背景」
張某是一名Y商場的普通收銀員。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，多數(shù)像張某一樣“螺絲釘”員工在企業(yè)工作多年，有穩(wěn)定崗位和收入，但競爭意識不強。一批新的年輕員工陸續(xù)進入公司，原有的管理模式已經(jīng)不適應企業(yè)的飛速發(fā)展。為此，公司制定了新的薪酬制度和培訓制度，將原有的“崗位+工齡+績效”的工資制度調(diào)整為“工齡+技術(shù)+績效”，制定不同層級的工資，鼓勵員工學習知識技能，提高業(yè)務。同時開展各項培訓和考評，提高員工的技能。
「案例詳情」
某周末，張某上班，吃好中飯后在商場附近巧遇老同學，回商場時已經(jīng)超過半個小時。由于張某吃飯超時，收銀臺關(guān)閉，造成顧客排隊時抱怨并投訴，隔壁收銀臺同事不僅沒吃上午飯，還不得不處理更多的收銀業(yè)務，抱怨不已。
當天領班是進入公司半年的新員工，領班告知其超時并引發(fā)顧客投訴，根據(jù)公司制度應該接受罰單，但在張某的懇求下，領班表示給她一次機會。就在張某回到崗位準備工作時，隔壁收銀臺同事繼續(xù)向領班抱怨，張某聽后和同事吵了起來。領班見狀，以張某超時為由開了罰單。張某不服，找到了當天的值班經(jīng)理。經(jīng)理了解情況后，分別對張某和領班進行了談話。張某認為，自己已經(jīng)知道錯了，領班答應給自己機會不開罰單，但是因為同事的話又給自己開罰單，明顯偏袒比自己職位高的新人，不重視自己這樣的普通老員工，沒有辦法接受處罰，進而又由單純的罰款事件談到了現(xiàn)在自己的福利待遇問題，對新領班的抵觸情緒等等。而領班則認為，本想給張某一個機會，是她和同事吵架才又開了罰單，自己的做法沒有錯。
這個事件的背后隱藏著企業(yè)員工的兩種消極心理。一是老員工的懈怠心理，二是“螺絲釘”員工的不公正心理。案例中公司此時薪酬制度的調(diào)整，目的在于鼓勵大家提高業(yè)務水平，并非忽視老員工的存在。但要注意到，對員工的激勵也要采取合適的方法，使其功能最大化：統(tǒng)一價值觀企業(yè)最大的困難是如何讓公司的理念變成員工的理念，新員工入職后，學習企業(yè)文化和理念是必修課。但僅從口頭倡導是不夠的，日常工作灌輸才能更為深入，特別是當企業(yè)面對新情況、制定新制度新規(guī)定時，對員工的傳達和解釋工作顯得特別重要。
作為企業(yè)的管理者必須學會懂人，既要懂得員工或積極或消極的心理特征，又要懂得他們之所以會產(chǎn)生積極或消極心理的原因，并采取正確的方法予以疏導。員工到底要做什么？在企業(yè)管理中，除了薪酬的因素外，對員工的尊重、激勵也是十分重要的。從人力資源管理的職能來看，管理者主要有兩方面事要做：其一是經(jīng)營，包括企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展策略的規(guī)劃；其二就是對人的管理，讓所有人都圍繞在組織的目標下協(xié)同努力，共同完成經(jīng)營目標。
每一個企業(yè)中都存在各種角色的員工類型，除了要開展核心人才激勵外，企業(yè)也必須關(guān)注其他各層次的員工激勵。針對不同級別和能力的員工，企業(yè)需要尋找適合于他們各自自身特點的激勵方案，量體裁衣才能達到最好的激勵效果。企業(yè)需要對他們不同的心理采取不同的溝通方法、制定不同的激勵政策。但一定要公平，這企業(yè)管理中一個重要的原則，任何不公平都會影響員工的工作情緒，進而影響企業(yè)的整體績效。
“螺絲釘”員工在企業(yè)中的地位可能不及核心人才，但是他們對于企業(yè)的價值卻不能以級別和地位來衡量。管理者要更新觀念，不能單純地認為擁有某種特質(zhì)的員工就是“千里馬”，而一般的員工就是不起眼的“螺絲釘”。不同的人有不同的優(yōu)點，企業(yè)應將每個人的優(yōu)點擴大化，制定有效地并且公平的激勵政策，使他們真正有被尊重、被信任的感覺，相信這樣他們在工作中投入的熱情會更多，創(chuàng)造的效益會更大，而矛盾自然會隨之減少。
