離職是一個敏感的話題。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，管理工作細(xì)致到位可以提升人力資源管理水平，從離職面談中獲得對企業(yè)自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進(jìn)行評估和改進(jìn)，還可避免離職員工心懷不滿、矛盾激化，甚至引起勞資糾紛的可能。總之，離職面談對企業(yè)的作用不可低估，但是企業(yè)要進(jìn)行有效離職面談也不是那么容易的，是有方法、有技巧的，企業(yè)在實施過程中也有一些要點必須特別注意。

    企業(yè)離職面談實施要點

    1、面談地點應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。沒有第三者的干擾，雇員覺得輕松、自然，也就沒有太大壓力與過多的顧慮，那么就能在談話中獲得有價值的信息。

    2、面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為妥當(dāng)。過短得到的信息不會全面，過長雇員會生厭煩情緒。

    3、準(zhǔn)備好離職者的個人基本資料和檔案、離職申請書、以往績效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人離職的重視程度而非敷衍了事。

    4、面談中的技巧。可以先幫面談對象倒杯茶水，營造一種輕松自然的氣氛，還可以通過一些肢體語言以善意的動作建立彼此信息的關(guān)系。交流的主題應(yīng)盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對他的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者；少說，及時作良性或補救性溝通，必要時給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，盡管聽他發(fā)泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便企業(yè)能發(fā)現(xiàn)自身管理上的缺陷。還要盡量消除其中的誤會。了解員工即將上任的新公司職務(wù)，看看到底是什么因素吸引著他，企業(yè)在同一方面為什么會讓他失望，同時最好能聽聽他對企業(yè)的建議，留下他的電話以便以后與他保持聯(lián)系。

    5、要確保主持者有問題可問，并通過問問題了解員工離職原因。

    6、面談的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同的目的而有所不同，而且應(yīng)當(dāng)更多的從離職員工的角度來考慮，如需要挽留員工，面談應(yīng)當(dāng)主要關(guān)注公司的發(fā)展情況，該員工在公司的發(fā)展機會，公司和其上司對其的重視，公司的薪資福利政策等；如面談的目的是減少員工的負(fù)面情緒，面談時盡量讓他發(fā)泄對公司的不滿，同時要找出令他不滿的原因，盡量消除其中的誤會，減少他的抱怨。

    7、有時為了進(jìn)一步核實面談記錄結(jié)果，在談話結(jié)束后還可讓員工填一份離職原因調(diào)查表，有些面談（比如離職一段時期以后進(jìn)行的面談）不能通過面對面進(jìn)行，那只有通過填表的形式完成。

    在完成離職面談后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多的利用離職面談的信息對企業(yè)存在的不足進(jìn)行改善。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等，真正達(dá)到離職面談的目的和作用。