畜牧企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，為保持自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)人力資源越來(lái)越重視，為留住人才，企業(yè)也總會(huì)把薪資保持在一定的水平，也有一套自己的加薪流程及加薪幅度的確定。據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，畜牧企業(yè)的加薪流程一般可分為四個(gè)步驟：

    第一步，自評(píng)。每到年終，公司會(huì)讓員工作一份自我評(píng)估報(bào)告，其中包括項(xiàng)目完成情況、在團(tuán)隊(duì)合作中所扮演角色、同事間溝通能力、知識(shí)是否長(zhǎng)進(jìn)等內(nèi)容。這是HR考評(píng)員工一年工作業(yè)績(jī)的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，也將成為年終加薪的準(zhǔn)繩。

    第二步，互評(píng)。部門(mén)經(jīng)理也將完成一份相同的報(bào)告，以上司的角度給員工一個(gè)更客觀的評(píng)價(jià)。

    第三步，討論。HR會(huì)召集員工、部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行三方討論，大家交流各自意見(jiàn)：?jiǎn)T工可以詳細(xì)敘述這一年來(lái)自己工作中的表現(xiàn)，以及所遇到的問(wèn)題；部門(mén)經(jīng)理則可以回顧成績(jī)，并借機(jī)提出對(duì)員工今后的期望值。HR最后作出裁定，是否給這名員工加薪，加薪幅度多少等。

    最后一步，發(fā)信。HR部門(mén)給每個(gè)員工發(fā)信，并執(zhí)行加薪計(jì)劃。

    企業(yè)加薪幅度的確定

    很多公司都通過(guò)專業(yè)的薪酬顧問(wèn)公司獲取最新的市場(chǎng)資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。有了依據(jù)確定了整體調(diào)薪比例，在公司內(nèi)部各個(gè)員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的。不同層次的人有不同幅度的加薪，這主要由人才的稀缺性所決定。先假設(shè)參照薪酬調(diào)查報(bào)告，對(duì)明年的薪酬增長(zhǎng)預(yù)期為8.5%，然后將企業(yè)中的人大致分為四類：

    第一類是普通員工，企業(yè)對(duì)他們的加薪比例控制在5%～6%之間，低于平均值。

    第二類是中層管理者，這類人是企業(yè)中最容易流失的一個(gè)群體，市場(chǎng)上也不容易招到，故企業(yè)愿意用大幅度的加薪來(lái)留住人才。因此，他們的加薪幅度最大——在10%～15%之間。

    第三類是高層管理者，他們的加薪范圍也將控制在5%～6%之間，因?yàn)樗麄兊男剿鶖?shù)本身就大，故即使百分比低于市場(chǎng)平均值，他們的加薪絕對(duì)值也還是很驚人。

    第四類也是最特殊的一個(gè)群體——?jiǎng)倓偣ぷ?～2年的大學(xué)生，HR對(duì)他們的提薪在50%左右。如此高的調(diào)薪比例，HR也有其道理。原來(lái)他們?cè)趹?yīng)聘進(jìn)公司時(shí)，普遍要求的薪水都比較低。但是經(jīng)過(guò)了1～2年的工作積累，這些人“跳”到市場(chǎng)上尋覓一份高出現(xiàn)在收入一半的工作也不是難事。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，再招聘一個(gè)同類型的人來(lái)替代，與給老員工調(diào)薪的成本其實(shí)差不多，但還要額外對(duì)其培訓(xùn)，所以HR還是很樂(lè)意給這群人一個(gè)大大的“順?biāo)饲椤薄?/P>