薪酬管理是企業(yè)人力資源部門管理工作中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了使企業(yè)人才水平保持一定競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)定期進(jìn)行薪酬調(diào)整是很有好處的。很多公司都通過(guò)專業(yè)的薪酬顧問(wèn)公司獲取最新的市場(chǎng)資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。但是影響薪酬調(diào)整的因素有很多，企業(yè)HR經(jīng)理還需要具體問(wèn)題具體分析。

    企業(yè)薪酬調(diào)整依據(jù)的主要因素

    一、企業(yè)營(yíng)運(yùn)支付的能力

    這個(gè)是很容易理解的，企業(yè)的支付能力如何將會(huì)顯著影響薪酬調(diào)整，倘若企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)已經(jīng)非常困難的話，再進(jìn)行薪酬調(diào)整就有點(diǎn)“打腫臉充胖子”的嫌疑了。反之，那些處于成長(zhǎng)期、發(fā)展勢(shì)頭良好的公司正是處于急需用人之時(shí)。在這種情況下，用“薪”留人將是HR的良策，加薪自然不在話下。

    二、市場(chǎng)薪酬水平

    企業(yè)薪酬水平是吸引、激勵(lì)和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平相差太大的，這難免會(huì)造成內(nèi)部員工人心浮動(dòng)，離職率提升，這對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定會(huì)構(gòu)成威脅。

    三、當(dāng)?shù)厣钏?/P>

    由于薪酬福利是維持員工基本生存的保障，倘若當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平出現(xiàn)提高的話，如果企業(yè)不及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整，可能會(huì)危及到員工的生活，這樣員工的精神和心理上都容易受到影響，自然也就無(wú)法安心工作。

    四、員工總體表現(xiàn)

    為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。

    五、升職加薪

    升職的員工當(dāng)然也要給予加薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任，“價(jià)值”也相應(yīng)提升，于是較大幅度的調(diào)整也成為可能。

    六、基于能力加薪

    公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升而使公司能夠認(rèn)可的。另外，調(diào)薪也會(huì)發(fā)生一些其他的情況。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等。