黃勇是一家中型獸藥企業(yè)的禽病技術(shù)服務(wù)人員，工作兩年了，職位一直沒有提升，工資也上不去。他感覺他這個技術(shù)員壓力很大，一方面要面臨公司的監(jiān)控，背負銷售壓力，早出晚歸，在養(yǎng)殖場出診的同時，也要用不同方式推銷著公司的禽病藥品，一方面又要跟中間商處理好關(guān)系，除工作之外的事，在其它方面也受中間商的一定支配，感覺工作性質(zhì)不像技術(shù)員也不像銷售員，不倫不類的，工資更是抵不上銷售人員，干得很憋屈，又很辛苦，直接上司對他也是不冷不熱，在這種情況下，他決定離職。離職申請遞交一個禮拜之后，公司還挺重視，很快派了黃勇的直接上司與他進行溝通，可是溝通結(jié)果很不理想，甚至弄的兩個人關(guān)系更僵。黃勇面對他的直接上司很多話不好講，離職原因也只是說家里有事。直接上司見黃勇無意多聊，以為黃勇是鐵了心要走，對公司可能也沒什么感情，甚至對他本人還有意見，就連挽留他的話都沒說，完全沒有達到公司要求挽留黃勇的目的。

    其實黃勇平日工作積極、表現(xiàn)良好，畜牧獸醫(yī)專業(yè)畢業(yè)的他在禽病診斷專業(yè)上技術(shù)過硬，很受養(yǎng)殖戶的歡迎，是企業(yè)可培養(yǎng)的人才之一。企業(yè)技術(shù)總監(jiān)得知這一情況后，很不滿意，決定自己親自找黃勇談?wù)?。由于平日里跟技術(shù)總監(jiān)沒有太多接觸，本以為技術(shù)總監(jiān)會嚴肅不好說話，沒想到卻很是親切，這讓黃勇很放松，把憋在肚子里的話都講了，談話過程進行得非常順利，技術(shù)總監(jiān)也發(fā)現(xiàn)黃勇不僅專業(yè)技術(shù)過硬而且對很多問題有自己獨特的看法和見解，并很樂意分享，建議黃勇可以往技術(shù)講師的方向發(fā)展，同時也答應(yīng)黃勇加薪，并把他列為公司重點培養(yǎng)人才。一年后，事實證明，這次離職面談是值得的，黃勇憑借過硬的技術(shù)和積極工作的表現(xiàn)，成功晉升為公司的技術(shù)講師，給公司帶來了良好的經(jīng)濟效益，也給在職員工做出了榜樣，表明企業(yè)是重視人才的，且樂意為人才發(fā)展提供良好的職業(yè)發(fā)展之路，有效的穩(wěn)定了企業(yè)人員組織。

    如此，可以看出企業(yè)離職面談主持者的選擇有多么重要。但是離職面談的主持者該如何選擇確定呢，是人力資源部門工作人員全權(quán)代勞還是由主管上司進行呢？選擇離職面談主持者有什么原則或者方法呢？中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)人力資源顧問指出：離職面談主持者的選擇原則上講，公司可以授權(quán)任何人去進行離職談話，但前提條件是這個人必須是離職員工能夠公開、坦誠對待的人，是員工認為可以公正不偏的客觀的人。

    原則上，直接主管不宜出面，試想，一個滿腹牢騷的離職員工和一個自身有解決不了問題或本身就有問題的主管交談，離職者又如何能知無不言？統(tǒng)計表明，大多數(shù)離職員工能和組織中的較高級別的人開誠布公地交談并詳細地說出離職的真正原因。最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交談，正好適應(yīng)了他們發(fā)泄的需要，而對于企業(yè)來說是做了免費的管理咨詢。

　  如果沒有比直接主管更高級的別的人了，你可以找一個外部代表或咨詢者，他必須是一個能辨是非的客觀人士。另外，也可以和另一個公司安排相互協(xié)定。這樣，你可以為他們主持離職談話，他們也可以為你主持這種談話。