近年來畜牧行業(yè)發(fā)展迅速，特別是隨著行業(yè)精細(xì)化發(fā)展要求的提高，畜牧企業(yè)對人才的需求更甚，可是招聘難的問題卻始終困擾著企業(yè)。很多畜牧企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、招聘會等各種渠道去招人，可是始終招聘效果不理想，讓企業(yè)老板們頭疼不已，甚至有人編出了順口溜：“鋤禾日當(dāng)午，不如招聘苦；對著編制圖，一哭一下午；哭了一下午，編制還在補(bǔ)；編制剛補(bǔ)完，項目又重組。重組繼續(xù)補(bǔ)，難堪心頭苦；招的累死人，不見一個主。”之所以會出現(xiàn)招聘效果不理想的問題，有整體宏觀環(huán)境的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。從企業(yè)內(nèi)部看，導(dǎo)致招聘效果不理想的原因有如下幾個：

    1、企業(yè)宣傳力度。企業(yè)宣傳力度不大，找工作人群印象不夠深刻，導(dǎo)致大部分人群對企業(yè)陌生。

    2、招聘廣告太過夸張，與事實存在較大反差。如辦公場所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)(著裝、言語、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時，應(yīng)聘者會覺得公司不太誠實守信，而出于禮貌，一般人還是會堅持面試完。但在應(yīng)聘者的第一印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。

    3、忽視對應(yīng)聘者的尊重。尊重是相互的，在求職過程中雖然應(yīng)聘者相對處于弱勢，但是如果企業(yè)忽視了對應(yīng)聘者應(yīng)有的理解和重視，甚至是尊重，那肯定招不到人，特別是優(yōu)秀的畜牧行業(yè)人才，在有很多選擇的情況下肯定不會選擇你的企業(yè)。

    4、缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x人方法。一般企業(yè)選人，主要的甄選方法就是面試，幾乎百分百的企業(yè)都用面試來選人。但是非常遺憾的是，即使是用面試這種方法，多數(shù)也是沒有經(jīng)過訓(xùn)練的，隨意的面試。很多主管面試同一個崗位，張三來了問A問題，李四來了問B問題，想到哪里問到哪里，根本就缺乏可比性。還有人總喜歡問一些假設(shè)式的問題，”假如你遇到這種情況，你怎么辦？”像這樣的問題一般都很難測試出人才的真實能力和特點(diǎn)。能運(yùn)用科學(xué)的行為面試來甄選人才的主管和HR并不多，即使是知名企業(yè)也是這樣。即使是嚴(yán)格的行為面試，它的效度也只有60-70%左右。像效度較高的評價中心方法和工作樣本法，一般企業(yè)基本上不會用，有的連聽說都沒有聽說過。方法不科學(xué)，選出來的人就難以合適和勝任。據(jù)筆者的不完全調(diào)查，很多企業(yè)的招聘成功率不超過70%，就是說招聘100個人，只有不到70個人能通過試用期，主要原因就在于選人這個環(huán)節(jié)不準(zhǔn)確，把關(guān)沒有把好。

    5、薪資福利待遇因素：工作性質(zhì)相比之下，薪資過低，保險交的太晚。

    6、企業(yè)文化：公司負(fù)面信息太多，外界人員的批判過多，導(dǎo)致周邊招聘信息量下降。

    7、除了以上情形外，事實上還有可能會是以下情況，比如：應(yīng)聘者本來就是借助招聘的機(jī)會自我檢驗一下自己的實力，鍛煉自己面試經(jīng)驗，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者最終不來的原因。