招聘工作是人力資源工作中重要又經(jīng)常性的工作，對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的HR，都會有太多的感慨——招到的往往不是最合適的那一個。這里有面試官自身的原因也有求職者包裝的原因。而在面試過程中，HR經(jīng)常會被自己的偏好、先入為主等一些主觀因素誤導(dǎo)，犯面試“暈輪效益”。

　　所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。在日常招聘中，“暈輪效應(yīng)”往往在悄悄地影響著人力資源師對求職者的認知和評價。

　　(一)面試官自己偏好

　　對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

　　(二)先入為主

　　所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

　　(三)以點蓋面

　　面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

　　招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，如果面試官不能很好的克服這些弱點，就容易導(dǎo)致招錯人的局面發(fā)生。所有要做一個優(yōu)秀的HR，應(yīng)該了解透徹心理學上的“暈輪效益”，盡量克服這些缺點，公平公正的為公司選拔優(yōu)秀人才。