一、績效管理的“理性”

    隨著績效管理這一工具在中國企業(yè)中的普及應(yīng)用與實踐的，其“理性”的一面已經(jīng)逐步固化。一般情況下，實施較為完善的績效管理，需要具備以下“理性”內(nèi)容：

    1、績效管理的原則性

    一般的企業(yè)在導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)的時候，會采用“目標(biāo)管理”的方式，常常表現(xiàn)為“業(yè)績合同”、“績效合約”、“目標(biāo)協(xié)議”等形式，而其本質(zhì)都是“契約式管理”。作為契約，具有“一旦約定，嚴(yán)格執(zhí)行”的原則性，是保證協(xié)議雙方兌現(xiàn)承諾的基矗。因此績效管理的原則性是績效管理“理性”的本質(zhì)表現(xiàn)，沒有原則性作為支撐的績效管理，是沒有根基的，是沒有執(zhí)行力的。

    2、績效管理的數(shù)據(jù)化

    績效管理的數(shù)據(jù)化是績效管理“理性”的突出表現(xiàn)，沒有數(shù)據(jù)化的績效管理，是不科學(xué)的，不具有說服力的。但績效管理中各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)的得出，均遵照科學(xué)的統(tǒng)計方法，嚴(yán)格按照既定的統(tǒng)計口徑。

    3、績效管理的可執(zhí)行性

    可執(zhí)行性是績效管理制度與目標(biāo)制定過程中要考慮的關(guān)鍵要素?？冃Ч芾碇贫扰c目標(biāo)，只有符合企業(yè)的實際，能夠切實指導(dǎo)企業(yè)的行為，才具有實際的意義?？冃Ч芾淼目蓤?zhí)行性是績效管理“理性”的基本表現(xiàn)，沒有可執(zhí)行性的績效管理，是脫離實際的，沒有實際價值的。

    二、績效管理的“感性”

    如果績效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核數(shù)據(jù)，那就是不具人性化的管理工具，也就很難得到貫徹落實，即使強(qiáng)行推動下去了，也遲早會形式化。所以，績效管理僅僅具有“理性”，是不完整的，是沒有內(nèi)涵和靈魂的：“感性”則是績效管理由一個平面，變成有血有肉立體的內(nèi)涵與靈魂。這里我們談“感性”，不是隨意、無原則，而是指要考慮、尊重人的感受。

    三、“理性”與“感性”的結(jié)合運(yùn)用

    理想的績效管理，就是要將“理性”作為工具，而將“感性”作為靈魂，二者有機(jī)結(jié)合，貫穿于績效管理的全過程?？冃Ч芾碇小袄硇浴迸c“感性”的有機(jī)結(jié)合運(yùn)用，需要注意以下兩點(diǎn)：

    1、“理性”中留出“感性”的空間

    企業(yè)在制定績效管理制度過程中，要綜合考慮績效管理“感性”的需求，將目標(biāo)制定過程中的溝通、目標(biāo)輔導(dǎo)、考核打分要求、績效面談等內(nèi)容納入其中，搭建起“感性”發(fā)揮的空間。尤其是剛剛開始導(dǎo)入績效管理的企業(yè)，更需要用看似比較機(jī)械的方式，引導(dǎo)各級主管去關(guān)注績效管理中的“感性”要求。

    在制定制度、進(jìn)行約定時，需要明確約定的剛性事項，一定要明確約定，而需要讓人充分發(fā)揮“感性”因素，才能夠取得更好效果的，則留有余地。在制定各類評價指標(biāo)時，可以允許上級主管有“感性”發(fā)揮的空間，要讓其自主地按照對員工、對工作的理解，建立能夠促進(jìn)工作目標(biāo)達(dá)成的評價指標(biāo)與考評標(biāo)準(zhǔn)。

    2、“感性”中貫徹“理性”的原則

    在績效管理的實施過程中要考慮、尊重人的感受，是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受，并不是無原則地迎合所有人的感受，而是以績效制度為依據(jù)，通過“感性”手段激發(fā)大家積極性，提升大家執(zhí)行力，完成績效約定。在績效管理過程中，要堅持績效管理的剛性原則，避免“人際關(guān)系導(dǎo)向”，維護(hù)績效管理的嚴(yán)肅性，杜絕“老好人”現(xiàn)象，從而保證績效管理的制度化運(yùn)行。