[知識講解]
當(dāng)員工離職率偏高，公司應(yīng)該盡快找出問題的癥結(jié)：是招聘流程出了問題，以致沒有找對員工？還是主管的管理風(fēng)格造成員工不滿？在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。甚至制定降低員工離職率的策略。
在新法頒布后社會人才正式進(jìn)入了員工流動時代，有正常的流動量是應(yīng)該鼓勵的，但對于一個企業(yè)來說，太大的人員流動其危害是巨大的。因而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們要始終把為員工建立一個良好的工作環(huán)境與發(fā)揮空間作為最重要的工作來抓。只有這樣，企業(yè)才有蒸蒸日上的可能。
在制定降低員工離職率策略時大體可遵循以下步驟。
第一步：了解離職原因：
了解原因是解決問題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因?yàn)楹?。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料這幾種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關(guān)的政策；三、行業(yè)內(nèi)員工的離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。
這里需要特別注意的是許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。事實(shí)上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。要知道留住一個人，比招募一個人成本要低很多。
第二步：分析所收集資料
有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，明確公司目前面臨的問題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。
第三步：針對問題找出現(xiàn)階段公司可以提供的解決辦法
研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同。例如，女性員工比男性員工更常因?yàn)榧彝ヒ蛩?、升遷機(jī)會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。此外，研究顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職。工作表現(xiàn)平平的員工則最不可能離職，表現(xiàn)不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績效評估不佳，獲得的加薪幅度較同事小，而且升遷發(fā)展機(jī)會也較少。
第四步：制定公司層面宏觀策略
最后，公司需要根據(jù)上述三個步驟制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標(biāo)，例如三年內(nèi)，公司市場部門的整體離職率減少5%。策略目標(biāo)可以是針對全公司或者某個部門。所謂的成功策略，是為公司留下公司想留下的員工。
其次要決定實(shí)際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因?yàn)槠渌镜耐诮?，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因?yàn)楣咎岣吡怂男劫Y，而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。
[案例回放]
國內(nèi)某大型商業(yè)集團(tuán)（下文簡稱A集團(tuán)）作為國內(nèi)較早起步的民營企業(yè)，經(jīng)過進(jìn)十余年的穩(wěn)步發(fā)展，已經(jīng)成長為國內(nèi)該行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)。先后獲行業(yè)內(nèi)以及國內(nèi)多項(xiàng)殊榮，成為國內(nèi)具有較強(qiáng)影響力的品牌企業(yè)。
據(jù)統(tǒng)計，截至2008年年底，A集團(tuán)累計引進(jìn)員工共計為9522人，離職7262人。進(jìn)行數(shù)據(jù)分析后，我們發(fā)現(xiàn)：2007年A集團(tuán)入職人數(shù)較2006年，大幅增長了88%；2008年，其入職人數(shù)與07年相比較增幅有所回落，約降低30%，但較06年同期依舊保持了32%的增長率。三年間A集團(tuán)的員工離職數(shù)逐年同比例增加，而2008年達(dá)到了一個峰值。
伴隨著A集團(tuán)的發(fā)展壯大，用工需求量不斷增加，這對A集團(tuán)的人力資源管理能力提出了挑戰(zhàn)。大量人員流失，勢必增加招聘成本、離職管理成本、勞動爭議發(fā)生率，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。
企業(yè)只有詳細(xì)掌握了員工的離職原因，才能獲悉企業(yè)管理中的問題與缺陷，才能夠?yàn)楹罄m(xù)的管理提升提供才參考。而量化的分析也很能說明問題。我們選取了該企業(yè)2006年1月1日至2008年12月31日的員工數(shù)據(jù)作為分析樣本，從員工性別、學(xué)歷、年齡、戶籍、離職變化路徑等進(jìn)行了分析，并結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營模式與相應(yīng)的發(fā)展階段等因素進(jìn)行交叉分析，對A集團(tuán)派遣員工的離職原因、離職規(guī)律等得出了相應(yīng)的結(jié)論，并對問題的解決與防范提出了發(fā)展建議。
從離職數(shù)據(jù)看，三年來，女性員工的離職人數(shù)雖然稍多于男性員工，但男性員工的離職率來一直高于女性員工，且高于年度整體離職率；從離職率看，京外員工的離職率一直遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于京內(nèi)員工，且高于年度整體離職率；21-30歲的人群是一直離職的主要群體，比例達(dá)到60%以上；從離職率比較看，2006-2008年間，21歲以下人群的離職率不斷增加，并逐步接近年度整體離職率，21-30歲人群的離職率則各年均高于年度離職率，30歲以下的員工離職率則不斷增加，40歲以上員工的離職率并沒有明顯的線性特征；細(xì)分在職期數(shù)據(jù)我們可以發(fā)現(xiàn)，員工在入職兩個月內(nèi)離職的比例最多，是在職期的峰值。入職2-3個月、3-4個月、4-5個月后，也有較高比例的離職行為發(fā)生，隨時間增加而逐漸降低。
[思考]根據(jù)A集團(tuán)的現(xiàn)狀，你認(rèn)為高離職率的原因是什么？
其實(shí)，我看不太懂以上案例中的數(shù)據(jù)分析，感覺這個案例有點(diǎn)強(qiáng)制性被掐斷了后半部，因此，根據(jù)A集團(tuán)的現(xiàn)狀來分析離職率高的原因只能是憑借個人想法略微說說：
一、管理斷層
從A集團(tuán)的發(fā)展過程及數(shù)據(jù)來看，06年起這個離職率變動大的原因可以歸為管理斷層，正如大家都沒有做過這么大的企業(yè)，也沒有想到過公司能發(fā)展到這么大，因此，原來的管理層的觀念依舊停留在過去，也沒有為現(xiàn)在這種狀態(tài)提前打好基礎(chǔ)，所以，人員是招進(jìn)來了，但是管理方法等是斷層，沒有較為符合大企業(yè)的管理理念，從而這些人員不適應(yīng)企業(yè)，而管理層無法平衡人員與企業(yè)發(fā)展的問題，自然而然離職率會逐漸攀升。
二、生活壓力
數(shù)據(jù)中提到了京外人員的離職較本地的人多，而06年到08年這段時間，國家的物價特別是房地產(chǎn)的價格處于不斷地上漲，而工資水平卻未能隨之上漲，導(dǎo)致員工的壓力越來越大，除了本地人，外地人都會盡快轉(zhuǎn)移，回到老家去生存了，這也是這些提到的北上廣深的離職潮的一點(diǎn)點(diǎn)原因吧。
不過，生活壓力也會導(dǎo)致人員不敢辭職，數(shù)據(jù)中“40歲以上員工的離職率并沒有明顯的線性特征”這類現(xiàn)象，體現(xiàn)了這些員工有生活壓力，估計還是房奴，因此，不敢輕易跳槽。
三、國家政策
國家政策對于某些地區(qū)的傾斜，以及對勞動者的關(guān)注，比如2008年1月1日實(shí)施《勞動合同法》，就讓大多數(shù)員工作出了離職的選擇，因此，如果在外地工作的收入還沒有回家種田或種樹高或工作高，自然而然都會選擇辭職，這就是國家政策對于企業(yè)離職率的影響。
四、企業(yè)不公
員工離職最大的根源不是薪酬問題，而是企業(yè)的不公平現(xiàn)象。由于A集團(tuán)的迅猛發(fā)展，新近員工的數(shù)量快速超越過去的老員工，而老員工的待遇未能得到較大幅度的提高，而新近人員卻可以獲得同等甚至高出老員工的薪酬待遇，這方面的不公平對待，讓大多數(shù)以企業(yè)功臣的老員工產(chǎn)生不滿，進(jìn)而辭職。
企業(yè)環(huán)境的問題會導(dǎo)致員工無法融入，進(jìn)而出現(xiàn)離職，在數(shù)據(jù)中有體現(xiàn)：“員工在入職兩個月內(nèi)離職的比例最多，是在職期的峰值”。
五、就業(yè)環(huán)境
由于這些年的企業(yè)得到扶持政策而迅猛發(fā)展，加上各地都是新生企業(yè)猶如春筍般出現(xiàn)，整體就業(yè)環(huán)境較好，而有經(jīng)驗(yàn)的人員將成為被關(guān)注的人員，因此，跳槽換工作是不斷改善自己的生活壓力的手段，自然會被大力的推廣。
六、年代差別
從數(shù)據(jù)中可以看出21-30歲的人群是一直離職的主要群體，而這個主體是80后，他們都是崇尚尊重工作，已經(jīng)沒有了70后的“苦大仇深”的壓力，當(dāng)然，這個年代的是受到保護(hù)的一代，因此，其對比心理較強(qiáng)而心理承受力卻較弱，從而企業(yè)或行業(yè)稍微有動靜，他們都會選擇辭職。
