近十年來，畜牧行業(yè)飛速發(fā)展，競爭壓力也逐漸加大，對人才的需求層次越來越高，用人也越來越嚴(yán)苛。最近，畜牧人才網(wǎng)資深人力資源顧問在與各大企業(yè)HR交流溝通中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代招聘存在一些招聘情結(jié)，也就是說HR的在招聘過程中自身存在一些刻板印象，認(rèn)為學(xué)歷高的好、或者是穩(wěn)定性強(qiáng)的好等等，具體來說有四大情結(jié)，分別是：

    學(xué)歷情結(jié)

    畜牧行業(yè)的精細(xì)化發(fā)展，離不開高素質(zhì)的人才，而且畜牧行業(yè)是一個臨床實(shí)踐性非常強(qiáng)的專業(yè)，國家逐步規(guī)范行業(yè)發(fā)展，動物疫病日趨復(fù)雜，企業(yè)為了迎合國家的發(fā)展戰(zhàn)略，需求大量的高素質(zhì)、高技能人才，要求員工必須具備豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，扎實(shí)的理論知識，能夠真正解決客戶的各種問題的人才。為此，很多大型畜牧企業(yè)集團(tuán)在招聘時都有學(xué)歷情結(jié)，很多崗位準(zhǔn)入門檻要求就是大學(xué)本科以上學(xué)歷，或者國家211重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生等。目前高校培養(yǎng)的大學(xué)生與企業(yè)自身要求人才的差距更是造成這一情結(jié)的加重。認(rèn)為名校、高學(xué)歷出來的畢業(yè)生更加優(yōu)秀，理論知識抓實(shí)、更具技術(shù)能力、更具可塑造性、更具發(fā)展?jié)摿?，那些不是正?guī)大學(xué)畢業(yè)的潛意識認(rèn)為不是優(yōu)秀人才。

    其實(shí)各大企業(yè)HR有學(xué)歷情結(jié)也沒有對錯只說，但是需要提醒的是職場不問英雄出處，名校、海歸不代表能力，有積極要求上進(jìn)的心態(tài)，奮斗的精神，堅(jiān)強(qiáng)的毅力更重要。

    技術(shù)情結(jié)

    畜牧行業(yè)是一個臨床實(shí)踐性非常強(qiáng)的行業(yè)，生物制藥、飼料配比、遺傳基因研究等都是精細(xì)化的高技術(shù)領(lǐng)域，而且現(xiàn)在企業(yè)競爭激烈，對研發(fā)管理更是要求精益求精。因此企業(yè)招聘時要求人才具備很強(qiáng)的臨床實(shí)踐研發(fā)能力，充分掌握理論知識等，產(chǎn)生技術(shù)情結(jié)。

    另外，現(xiàn)代企業(yè)HR招聘時，為了更加科學(xué)的選擇優(yōu)秀人才，迷戀運(yùn)用各種技術(shù)評測人才，要么是各種心理測評技術(shù)，如：MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過這些測評，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術(shù)，HR直接問候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專業(yè)問題，以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任。

    穩(wěn)定情結(jié)

    當(dāng)前畜牧企業(yè)人才招聘存兩難，一是招人難，二是留人難。

    留人難的問題可能是企業(yè)自身人力資源管理系統(tǒng)不完善或者員工職業(yè)生涯規(guī)劃不到位等問題造成的，但人才流動大的問題確實(shí)給企業(yè)造成了很大的困擾?，F(xiàn)在畜牧行業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)業(yè)務(wù)銷售工作壓力更大，尤其是動保類企業(yè)及飼料企業(yè)，人才流失成為企業(yè)最大的損失。低素質(zhì)人才在企業(yè)不能獲得理想的待遇，主動辭職；高素質(zhì)、高能力人才被獵頭公司，大型企業(yè)挖走，企業(yè)很難留住合適的人才，企業(yè)人才問題嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。要知道人才企業(yè)發(fā)展的核心，現(xiàn)代企業(yè)競爭拼的就是有人才。介于此，大多是畜牧企業(yè)招聘經(jīng)理在看簡歷時都會很介意頻繁跳槽的人才，對頻繁跳槽的人才也往往都會拒絕，這就是招聘方一種“穩(wěn)定情結(jié)”。如果新人進(jìn)來不到一年就離職，對企業(yè)是一種資源浪費(fèi)，對招聘經(jīng)理是一種風(fēng)險，因此為了規(guī)避風(fēng)險，他們就變得非常謹(jǐn)慎，趨于穩(wěn)定人才。

    不過畜牧人才網(wǎng)人力資源顧問還是需要提醒：閱人更主要是閱出候選人潛在的價值，候選人跳槽的公司是不是規(guī)模越來越大？職位是不是越來越高？收入是不是越來越多？是主動還是被獵？如果是一路向上，那說明候選人能力和價值是成正比，成長性很好。如果不是則肯定毫無疑問的拒絕。另外頻繁也需要定義，2年一次或三年一次，應(yīng)該還算正常，如今畜牧行業(yè)競爭激烈，特別是獸藥企業(yè)、豬飼料企業(yè)尤其，做的好的人才很容易被獵頭公司挖走，想做長也不行。

    比如：

    一個動物醫(yī)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生，剛開始做技術(shù)，后來做銷售，又去做檢驗(yàn)化驗(yàn)，一晃畢業(yè)4年還沒有明確定位，隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流，又有技術(shù)基礎(chǔ)，于是認(rèn)準(zhǔn)做獸藥銷售技術(shù)支持，并3年內(nèi)做到經(jīng)理級，隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前十的企業(yè)。此時他的簡歷就很清晰的展現(xiàn)了個人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡，應(yīng)該就沒有不穩(wěn)定、頻繁跳槽一說。

    理想化情結(jié)

    每家公司設(shè)定的職位，都有其行業(yè)特點(diǎn)和本公司的業(yè)務(wù)所決定的，即便是市場上比較通用的職位，每個公司也都些不同的定位和要求。而很多企業(yè)在招聘時，無論是對職位的描述，還是對候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準(zhǔn)，忽略了職位的市場通用性。如一家獸藥公司招聘總經(jīng)理，要求候選人既要精通獸藥的研發(fā)，報批，生產(chǎn)工藝等，又要精通銷售、精通管理，還得是碩士學(xué)位，這樣的人才在市場上幾乎是空白。

    要知道能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標(biāo)都符合，還有軟性的文化認(rèn)同要素，是否符合的問題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實(shí)的，畜牧企業(yè)招聘HR要抓住核心的要素，同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標(biāo)準(zhǔn)，這樣才不會使招聘陷入死胡同中，無法自拔。