經(jīng)濟學里有一個邊際效應遞減規(guī)律，講的是道理可以這么認為，人在饑餓的時候吃饅頭，如果能吃3個饅頭飽，吃到1個的時候，在吃第2個、第3個，這是對于滿足饑餓感是起起到正向作用的。而在吃第4個，第5個的時候，已經(jīng)很飽了，如果在吃更多，可能會把肚子撐壞。
人在生理上會有這種情況，心理上同樣也會有，甚至表現(xiàn)的更強烈。
公司制定的員工福利政策會不會跟我們吃飯有一樣的效果？諸如，過節(jié)費、三八婦女節(jié)、六一兒童節(jié)、夏季發(fā)冰棍、秋季發(fā)蘋果、冬季發(fā)棉衣。第一年驚喜、第二年滿意、第三年跟想的一樣，第四年沒感覺，第五年更沒感覺，第六年不發(fā)會有不滿，都習以為常了為什么不發(fā)了呢？
Y公司同樣也面臨類似的問題，但有一項員工福利做的是比較成功的，那就是員工慶生活動。2005年開始啟動員工生日祝?；顒?，當年是每月請過生日的員工集中聚餐、每人發(fā)一個小禮物，總共成本平均每人100元；2006年發(fā)生日禮金200元，2007年發(fā)生日禮金加領導的生日賀信，2008年經(jīng)濟危機，將生日費與團隊建設經(jīng)費合并，一共每人1000元，這時已經(jīng)沒有單獨的生日禮金了。2009年這項活動不再由公司人力資源部組織，而是由各部門自行組織。這時，有的是一個團隊聚餐、有的是部門給員工買禮物、有的是趁午餐時間給過生日的員工購買生日禮物，花錢不多費精力不多，但情誼融融，起到效果了。2010年，有一個大部門別出心裁在部門的內(nèi)部電子刊物上刊登當月生日員工名單和部門領導的祝福，員工竟然出乎意料的滿意，這時沒有人去關注當初每年的200元生日禮金了。為什么呢，因為他們還不知道會有什么新鮮方式。
從生日祝福的福利我們不難看出，花樣翻新是保持員工對福利滿意度的方式，不多花錢員工能滿意。這也啟發(fā)我們不能將員工福利做成常態(tài)和靜態(tài)的，而是動態(tài)變化的，即不斷地去刷新員工的內(nèi)心期望值。否則，HR很累，員工也不見得滿意，久而久之，員工福利這種激勵因素變成保健因素了。你說呢？
