許多企業(yè)主也許認(rèn)為現(xiàn)在景氣那么差，而且失業(yè)率又那么高，員工應(yīng)該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒賺什么錢，景氣要翻轉(zhuǎn)不知道還要等多久，為了節(jié)約人事成本，所以今年就決定不調(diào)薪了。
我們奉勸有這種想法的企業(yè)主要小心了，因?yàn)槟阕钫湎У膬?yōu)秀員工將要開始離你而去，因?yàn)橐勒嬲心芰?、能替公司賺錢來渡過不景氣的明星員工在勞動市場上是不會受景氣影響的，失業(yè)率再高他們也不會擔(dān)心，因?yàn)槿魏螘r候他們都有能力變換跑道，而留下來的員工大部分則是在勞動市場上不具競爭能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對是誓死與公司“永續(xù)經(jīng)營”下去的。
如此一來，要調(diào)薪又擔(dān)心人事成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失公司的精英。要解決這個兩難的問題唯一的辦法，就是依員工的“貢獻(xiàn)度”調(diào)薪，也就是功績調(diào)薪的觀念，這需要一套良好的員工績效管理制度，才能留住公司優(yōu)秀的員工，并區(qū)隔績效不彰的員工，有關(guān)功績調(diào)薪的觀念及制度將另行探討。
到底調(diào)薪要調(diào)多少才夠？
既然我們了解到調(diào)薪在不景氣的此時仍然要維持，我想有許多企業(yè)主一定會進(jìn)一步的關(guān)心到底要調(diào)多少才夠呢？其實(shí)這也沒有一定的答案，因?yàn)楦鞴镜那闆r不同，但是仍然有一些原則可以依循以找出最適的調(diào)幅。
首先要檢討前一年度的薪資管理指標(biāo)達(dá)成的程度，當(dāng)然出發(fā)點(diǎn)是公司有將與薪資相關(guān)的指針管理，這些目標(biāo)設(shè)定包括：
1. 報到率：代表以公司的薪資水平，在勞動市場上是否能招募到符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。
2. 離職率：某種程度上可代表公司在勞動市場上的薪資競爭水平，應(yīng)落實(shí)離職面談的實(shí)施，以找出員工離職真正的原因。
3. 薪資占營運(yùn)總費(fèi)用之比率：除非公司在人力資源政策上有重大調(diào)整，否則應(yīng)將薪資費(fèi)用控制在營運(yùn)總費(fèi)用之一定比率，才能有效地控制勞動成本的上升，請注意薪資費(fèi)用基本上是只升不降的。
4. 勞資爭議次數(shù)及員工針對薪資申訴的次數(shù)：為了維持穩(wěn)定的勞資關(guān)系，薪資成本也是其中重要的課題之一。
檢討完過去一年以上指標(biāo)達(dá)成的狀況后，再根據(jù)新一年度的薪資政策擬訂來年的薪資管理目標(biāo)。
接下來，公司必須根據(jù)“決定調(diào)薪幅度的因素”搜集相關(guān)資料，以厘清年度調(diào)薪的適當(dāng)幅度。決定調(diào)薪的幅度的因素可分為內(nèi)部條件及外部條件來更進(jìn)一步的加以分析。
一、內(nèi)部條件
1. 公司未來的財(cái)務(wù)支付能力。
2. 員工的生產(chǎn)力：應(yīng)與調(diào)薪的幅度呈正比提升。
3. 員工的流動率：應(yīng)分析不同職系、職級、地區(qū)員工的流動率。
4. 公司的薪資政策：透過薪資調(diào)查，并據(jù)此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資政策。
5. 公司的分紅入股及獎金制度。
二、外部條件
1. 勞動市場競爭者的薪資水平：透過薪資調(diào)查。
2. 相同勞動市場目前及未來的供需狀況。
企業(yè)在外部應(yīng)多注意公司員工會流向的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之薪資水平，在內(nèi)部則需考慮本身的經(jīng)營狀況、支付能力與一貫的薪酬政策，來擬定公司的調(diào)薪方案才是最正確的作法。
在不景氣的今天，除了要擔(dān)心公司營運(yùn)受到影響，又要更用心留住公司的精英員工，這是個兩難的問題，但相對來說也是公司轉(zhuǎn)型的契機(jī)，如果能促使公司有效的控制勞動成本、精簡作業(yè)流程、進(jìn)行組織扁平化、貫徹目標(biāo)管理并建立以績效為基礎(chǔ)的薪資政策的話，則相信能留住優(yōu)秀的員工并淘汰不適任的人員，同時要將有限的調(diào)薪預(yù)算留住高貢獻(xiàn)、高績效的高發(fā)展?jié)摿T工，其它員工的調(diào)薪只要能抵充物價指數(shù)即可。如果企業(yè)單純的以為控制調(diào)薪預(yù)算就能節(jié)約營運(yùn)成本的話，相信只會使企業(yè)的精英人才流失而衰敗得更迅速而已。
