夏琳是國內(nèi)某中型農(nóng)牧企業(yè)的招聘經(jīng)理，她所在的公司去年十月從外部招聘了一名銷售專員和一名技術(shù)講師，可招聘工作都宣布失敗了。招聘的那位銷售專員入職第二天就沒來上班，也沒有來電話，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。他弟弟解釋，他不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，他本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司，中間反復(fù)兩次，最終決定不上班了。入職當(dāng)天晚上公司舉行了聚餐，他和同事談得也挺愉快。他自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，很累、壓力很大，覺得自己無法勝任所以離職。另外招聘的技術(shù)講師工作十天后也辭職。他的離職原因是他只善于做專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)工作，對(duì)公司產(chǎn)品的技術(shù)推廣及開拓客戶工作不感興趣，也不愿意做。

    畜牧招聘專家分析：這是典型的招聘失敗現(xiàn)象，招聘的兩人都勝任不了工作，導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有很多，甚至某個(gè)不起眼的失誤，都會(huì)導(dǎo)致招聘夭折。大概分析起來招聘大的敗因有以下幾類：

    第一類是招聘主管對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、項(xiàng)目選擇等方面的預(yù)測(cè)判斷能力不夠。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)，但與招聘主管的工作有很大的關(guān)系，也應(yīng)該是招聘主管重點(diǎn)考慮的問題。企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn)經(jīng)常會(huì)直接決定招聘的成功與失敗。如果招聘主管能在發(fā)展拐點(diǎn)的項(xiàng)目上下、項(xiàng)目轉(zhuǎn)型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測(cè)與判斷，避免項(xiàng)目失敗而帶來的招聘成本和人工成本的無謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責(zé)、高水平的主管，盡管這非常難以做到，但畢竟這是招聘主管的努力方向，值得招聘主管殫精竭慮。

    第二類是招聘主管對(duì)企業(yè)整體的了解和把握，特別是對(duì)企業(yè)的主體業(yè)務(wù)、企業(yè)文化習(xí)俗、領(lǐng)導(dǎo)人的性格、風(fēng)格和偏好等方面的把握等方面有不足。對(duì)招聘主管來說，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)文化習(xí)俗沒有深刻的認(rèn)知，忽視領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格特點(diǎn)，是非常致命的。所謂招聘的人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配，也是與同事特別是直接上級(jí)的匹配，更是與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。

    第三類的敗因是招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強(qiáng)。從用人的角度說，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的，從招聘綜合性上說，招聘主管單獨(dú)工作完不成任務(wù)，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認(rèn)可、不協(xié)助招聘主管的工作，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。

    第四類是招聘主管的態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面有缺陷。招聘是一個(gè)非常需要熱情的工作，對(duì)招聘工作不熱愛，對(duì)應(yīng)聘人沒有發(fā)自內(nèi)心的熱誠，絕對(duì)做不好招聘。招聘主管搜尋人選、聯(lián)系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都是招聘的基礎(chǔ)能力，很多應(yīng)聘人都能從招聘主管的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味，從而影響應(yīng)聘人對(duì)企業(yè)的抉擇。初級(jí)水平的招聘主管，根本無法與高級(jí)水平的人選對(duì)話，更別說考察對(duì)方了。有的企業(yè)用應(yīng)屆畢業(yè)生負(fù)責(zé)招聘，實(shí)在是無奈的下策。招聘主管的經(jīng)驗(yàn)也很重要，經(jīng)驗(yàn)有時(shí)能使招聘避免誤區(qū)和誤斷，有意識(shí)直接或間接地積累招聘經(jīng)驗(yàn)，是招聘主管的必做功課。