為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)相關法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，最高人民法院1月31日公布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，于2013年2月1日起施行。
《解釋（四）》全文共15條，主要包括裁審銜接、調(diào)解、經(jīng)濟補償、競業(yè)限制、口頭變更的勞動合同、涉外勞動關系以及用人單位經(jīng)營期限屆滿的經(jīng)濟補償、用人單位違法解除勞動合同的賠償金、中級人民法院審理撤銷終局裁決案件的程序等問題。
商業(yè)秘密是用人單位重要的知識產(chǎn)權。為保護商業(yè)秘密，現(xiàn)實生活中大量用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制，但就雙方之間的權利義務規(guī)范方面，目前處于無序狀態(tài)。競業(yè)限制一方面保護了用人單位的商業(yè)秘密，另一方面又限制了勞動者的就業(yè)權，進而可能影響到勞動者的生存權。為更好地協(xié)調(diào)二者之間的關系，平衡雙方當事人之間的利益，《解釋（四）》用了5個條文對競業(yè)限制作了翔實規(guī)定，包括：當事人約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者可以請求解除競業(yè)限制約定；在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位可以請求解除競業(yè)限制協(xié)議；解除競業(yè)限制協(xié)議時，用人單位應當額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償；勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位有權要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務，等等。
勞動合同法規(guī)定，變更勞動合同，應當采用書面形式。但是，實踐中存在大量沒有采用書面形式變更的勞動合同，有的甚至已履行多年。為適應用人單位經(jīng)營管理不同層面的需要，適應靈活多樣的合同形式，《解釋（四）》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
記者獲悉，近年來，隨著我國勞動用工制度的深刻變革，勞資雙方關系的深入調(diào)整，全國法院受理的勞動爭議案件數(shù)量居高不下，并呈現(xiàn)出關系復雜化、訴訟群體化、訴求多樣化、問題疑難化的特點。勞動爭議案件已經(jīng)成為全國法院受理的民事案件中數(shù)量增長多、敏感程度高、涉及范圍廣、結(jié)案壓力大的糾紛類型。為貫徹黨的十八大提出的五位一體的重大戰(zhàn)略部署和健全勞動關系協(xié)調(diào)機制、構(gòu)建和諧勞動關系的總體要求，最高人民法院制定了《解釋（四）》。據(jù)了解，這也是自2001年以來，最高人民法院針對調(diào)整和規(guī)范同一社會關系的案件，出臺件數(shù)最多的司法解釋。
