首先，樹立以人為本的薪酬管理理念，重新設(shè)計薪酬管理體系

     有競爭力的薪酬不僅能夠吸引和留住優(yōu)秀員工，而且能夠提高員工的工作效率，提高工作滿意度。建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，首先要做到真正了解員工的需求按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬進行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對于薪酬系統(tǒng)的設(shè)計也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。

     對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要；對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。在激烈的人力資本競爭中樹立優(yōu)勢，重新設(shè)計薪酬體系，己經(jīng)成為目前中國企業(yè)改革中的一項緊迫而重要的工作任務(wù)。新的世紀(jì)將是人才差距產(chǎn)生企業(yè)差距的時代。正如法國著名企業(yè)家羅貝爾。薩蒙在《管理的未來》一書中所提及的那樣：“技術(shù)發(fā)展正在不可避免地快速前進，因而一切組織注定將落后于形勢。人們必須不斷地革新，使這種革新成為可能并從而顯示出具有持久價值的唯一的競爭優(yōu)勢，乃是有關(guān)人員的素質(zhì)。一種建立在以人為本的動力基社上的經(jīng)濟秩序，較之用短期行為引導(dǎo)人的經(jīng)濟秩序，更可能享有持久的繁榮?！?/P>

     其次，建立科學(xué)的薪酬管理體系，有效防范薪酬管理存在的誤區(qū)。要有效防范薪酬管理存在的誤區(qū)，就要建立科學(xué)的薪酬管理體系。

     一是建立科學(xué)的職位體系，并按價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估，一般采用“要素計點法”。通過評價，給出了職位的價值“分?jǐn)?shù)”，以職位的價值創(chuàng)造作為進入職級與薪級的主要依據(jù)；

     二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，采用“職級-薪級”的矩陣式薪資體系；根據(jù)責(zé)任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例；在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。

      三是建立科學(xué)、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標(biāo)，可采用平衡記分卡的辦法確定，但如何把衡量指標(biāo)細(xì)化到每個職位是個難點。由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理還沒有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現(xiàn)實中落實這些辦法，一般需要借助專業(yè)咨詢公司的力量，完成管理平臺的建設(shè)。

      第三，科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)，使薪酬既有最佳的激勵效果又能增加激勵功能。

      薪酬激勵的藝術(shù)盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學(xué)會使用一些技巧：

      一是設(shè)計適合員工需要的福利項目。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

      二是在薪酬支付上注意技巧。對不同的人員要用不同的激勵措施。

      三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

      四是重視對團隊的獎勵。